Проект видавничого дому «МЕДІА-ПРО»
Рекрутинг и конкурентная разведка | director.com.ua

Рекрутинг и конкурентная разведка

Автор статьи: 

Дмитрий ЗЕРКАЛОВ

Заглавное изображение: 

Конкурентная разведка — инструмент не совсем этичный, но часто применяемый разными организациями. Этой технологией, позволяющей достаточно эффективно решать некоторые задачи, пользуются компании, кадровые агентства и соискатели. Каждая из данных групп осведомлена о возможных для нее опасностях и выгодах

Поиск-кампания

Трудно переоценить значение оперативной информации для успешности бизнеса. Ни одна компания не сможет добиться успеха, действуя в отрыве от реальности, в связи с чем налаженная система сбора сведений очень важна. При этом нужно получать информацию как о состоянии рынка, так и о его участниках — компаниях-конкурентах. Сбор и тех и других данных можно осуществлять с помощью традиционных рекрутинговых технологий, поскольку по объявлениям о найме персонала обращаются в том числе люди, этой информацией обладающие.

Процедура рекрутинга исключительно проста. Вначале компания заполучает к себе на собеседование специалиста, работавшего или работающего в конкурирующей организации. Используется несколько источников поиска кандидатов. Во-первых, ведя плановый подбор персонала, фирма, так или иначе, пересекается с интересующими ее профильными специалистами. Во-вторых, она может обозначить вакансию-«пустышку», т. е. с крайне привлекательными условиями, но не существующую на самом деле. И, в-третьих, она может привлечь к работе одно или несколько кадровых агентств. В зависимости от степени порядочности фирмы, можно либо заявить интерес именно к предоставлению кандидатов, оплачивая каждого представленного «языка», либо «подписать» агентство, услуги которого оплачиваются по факту выхода специалиста на работу на «пустышку», не платя в итоге ни копейки.

Когда искомый кандидат найден, события развиваются следующим образом: рекрутер, действующий заодно с маркетинговым, технологическим или еще каким-нибудь отделом своей организации, расспрашивает кандидата не только «в общем», но и «в частности».

Собеседование состоит из двух этапов: вначале кандидату, работавшему или работающему в настоящий момент в компании-конкуренте, задаются традиционные общие вопросы о его жизненном пути и достижениях. Затем начинается «более плотное» интервью, чаще проводимое специалистом в той самой, интересующей сфере. Подается это как оценка профпригодности соискателя, но задаются вопросы, больше имеющие отношение к тем или иным моментам организации процесса у конкурента. Обычно кандидат не имеет особой свободы выбора в плане «отвечать/не отвечать», поскольку, будучи заинтересованным в получении нового места работы, старается показать себя с лучшей стороны, продемонстрировать свою полезность и осведомленность.

«Допрос» может быть различной продолжительности. В простом случае это однократное собеседование. В более сложном — несколько туров-встреч с «тестовыми заданиями» и обсуждением возможных вариантов решения тех или иных профессиональных задач. В самых сложных случаях кандидат может даже приниматься на работу с тем, чтобы быть уволенным, как только передаст всю ценную информацию (с подобной схемой отлично знакомы менеджеры по продажам, от которых часто пытаются получить клиентскую базу).

Задачи

Задачи, решаемые с помощью рекрутинговых методов разведки, разнообразны. Рассмотрим некоторые из них.

Первая возможность применения, лежащая на поверхности, — кадровая конкурентная разведка. Сегодня успешными становятся компании, предлагающие работникам более гибкие и интересные мотивационные схемы. Обычно эти схемы закрыты, и информацию о них можно получить только через «засланцев» — агентов внутри организации. Но использование соискателей для сбора подобных сведений даже предпочтительнее, ведь это люди, уже не связанные никакими обязательствами с прежним работодателем. Кроме того, бывшие работники обычно довольно охотно рассказывают о мотивационных схемах: если они их устраивали, им хотелось бы найти что-то подобное, а если не устраивали, то соискатели желали бы избежать повторения.

Практически все тайны кадровой политики компании-конкурента можно прояснить в процессе общения с соискателями. Возможно двоякое использование полученной информации. Можно сравнивать «их» условия со своими и улучшать последние либо делать ставшие известными негативные факты предметом «черного пиара», т. е. способствовать распространению негативной информации на кадровом рынке.

Целенаправленная деятельность такого рода может привести к падению престижа компании-конкурента в глазах квалифицированных специалистов и, вследствие этого, к возникновению и усугублению кадровых проблем.

Другая возможная задача рекрутинговой разведки — конкурентная разведка технологий. Это более сложно, чем разведка кадровой политики, но, в общем, тоже решаемо. В целом, методы применяются те же самые, что и в предыдущем случае.

Третье направление — исследование рынков. (Информация об организации подобных изучений была получена нами при собеседовании от соискателя на должность руководителя по региональному развитию.) Далеко не каждая компания имеет возможность или желание оплачивать полноценные маркетинговые исследования, но в информации нуждаются все. Правда, ее можно получить и другими путями, например, выставив некую вакансию и проведя ряд собеседований со специалистами данного рынка. Особенно такой подход эффективен в случае с регионами, где «столичные компании» котируются высоко.

Ценность собираемых сведений заключается еще и в том, что есть возможность не просто получить данные о характеристиках рынка, но и об удачных/неудачных попытках действий на нем, т. е. поучиться на чужих ошибках. В этом отношении рекрутинговая разведка оказывается даже предпочтительнее маркетингового исследования.

С помощью методов рекрутинга можно оценить и лояльность персонала, как собственного, так и конкурентного. Путь тот же самый — публикация привлекательных вакансий с непрозрачными контактными данными и отслеживание отклика на них. По нему становится понятно, у кого на данном рынке в настоящий момент слабые позиции в плане кадровой политики (возможно, это удачный момент для конкурентной атаки) и кто в своей компании «смотрит на сторону». Использовать полученные сведения можно по-разному. Если подходить к вопросу разумно, то получение ряда резюме из своей организации можно интерпретировать как управленческую проблему и тратить силы на ее выявление и решение. Если же действовать «как обычно», то нелояльный персонал могут заклеймить позором и даже уволить. Однако проблема так и останется нерешенной.

Условия

При «разведывательном» собеседовании не всегда соблюдаются «экологические нормы», т. е. кандидат догадывается о том, что его попросту используют как источник данных. Разумеется, никакого удовольствия такое понимание ему не приносит, зато рождает массу негатива в адрес работодателя. Для того чтобы избежать подобной ситуации, важно соблюсти ряд условий проведения «разведывательных» интервью.

Во-первых, должна быть продумана детальная легенда той вакансии, о которой идет речь. Это важно, чтобы повысить мотивацию соискателя, ведь чем больше заинтересованность кандидата в ней, тем более открыт он будет к сотрудничеству. Возможно, стоит говорить о «новом проекте», не связанном с тем, что было в компании раньше (это объясняет, почему речь может идти о выгодно отличающихся условиях труда, позволяет фирме не особо распространяться о своих секретах).

Для объявленной вакансии должна быть продумана интересная, но правдоподобная система материального стимулирования, четко описаны поставленные задачи, чтобы у кандидата сложилось впечатление реального процесса собеседования. Переход к «частностям» можно начинать с уточнения, реализовывались ли подобные проекты на прошлом месте работы кандидата, как они организовывались, какие подводные камни в этом видит он сам.

Во-вторых, очень важно установление хорошего взаимодействия с кандидатом. Стиль собеседования «Общение двух профессионалов» обычно гораздо эффективнее стиля «Вопросы здесь задаю я». Если в процессе собеседования сложился нормальный контакт, то можно задавать и вопросы «в лоб»: «Мне всегда было интересно, как ваша компания решает проблему Х? Расскажите об этом». При конструктивном диалоге на подобные прямые вопросы, как правило, следуют конкретные и прямые ответы. Если же контакт не установлен и беседа напоминает «допрос», то соискатель, скорее всего, сообщит, что связан обязательством хранения коммерческой тайны.

В-третьих, нужно четко разработать мотивацию отказа. Именно на этом этапе и происходит большинство «проколов». Соискатель, вдохновленный конструктивным диалогом, отправляется домой и ждет окончательного решения. Не дождавшись, он сам связывается с работодателем, но в ответ слышит лишь что-то невнятное на подобие: «Раз с вами не связались — значит, предпочли другую кандидатуру». Тогда все становится понятно. Во избежание такой ситуации, стоит оговорить возможность отказа еще в процессе собеседования, предупредить о наличии нескольких претендентов. Это, кстати, может способствовать большей откровенности в плане секретов фирмы. Также необходимо четко обозначить сроки принятия решения и по их истечении сообщить соискателю, почему именно его кандидатура была отклонена, например: «Совет акционеров не утвердил реализацию данного проекта, но если все-таки он состоится, вы будете первым кандидатом на эту должность».

Противодействие

Возникает закономерный вопрос: «Как защищаться от подобных действий в отношении себя, и нужно ли это?». Отличительная особенность рекрутинговой разведки — она работает с информацией за пределами компании, поэтому любые попытки противодействия заранее можно назвать малоэффективными. Более того, желание «закрыть рот сотрудников на замок» путем подписания с ними разных «хитрых» договоров лишь увеличит напряженность внутри коллектива и, соответственно, уменьшит лояльность. Не рассматривая сейчас законность подобных мер, отметим, что доказать факт разглашения конфиденциальной информации все равно будет практически невозможно.

Единственным способом защиты от ее утечки можно считать повышение лояльности сотрудников за счет построения эффективной системы работы с ними. Это, так сказать, тройная защита: во-первых, лояльный персонал в первую очередь обсуждает возникшие сложности с работодателем, а не бросается искать новую работу; во-вторых, при собеседованиях старается не навредить бывшей, но все равно любимой компании; в-третьих, эффективную систему работы с персоналом не скопируешь. Ее нужно выстраивать долго и тщательно, поэтому вражеским разведчикам останется лишь скрежетать зубами в бессильной злобе, слушая, как прекрасно у вас, и понимая, что у них так не будет в ближайшие лет сто, как минимум.

Для кадрового агентства «развед-игры» компаний могут превратиться в «развод-игры», а могут стать также источником дополнительного финансирования. Агентству важно понять, что кандидат с профильного рынка представляет для организации интерес вне зависимости от того, будет он принят на работу или нет. Для агентств, работающих без предоплаты, есть смысл в том, чтобы оговаривать отдельную плату за факт предоставления «профильных» кандидатов. Более того, это может стать отдельной услугой: не работая для фирмы по конкретной вакансии, направлять в нее соискателей из конкурирующих фирм для «разведывательных бесед». Таким образом, агентство расширяет спектр предоставляемых сервисов, а работодатель получает в свое распоряжение дополнительный канал информации.

Соискатель в данной ситуации — наиболее страдающая сторона. Он рассматривается исключительно как источник сведений, причем речь о какой-либо компенсации здесь вообще не идет. К тому же, находясь в ситуации поиска работы, человек не имеет большой свободы выбора — на собеседовании положено отвечать на вопросы. Правда, осознание того, что объявленная вакансия может быть и не вакансией вовсе, уже помогает по-другому смотреть на ситуацию и легче относиться к тому, что в итоге переговоры закончились ничем.

Есть и другой аспект. То, что вы обладаете информацией, в которой нуждается компания, может стать предметом торга (если речь не идет о каких-то совсем простых данных). Иногда можно предлагать свои консультации, но не напрямую («Вы мне заплатите — я все расскажу»), а более тонко, ссылаясь на значительный опыт в интересующей сфере, знание особенностей организации процесса в разных компаниях и т. д.

Кроме того, оценив вас как грамотного и действительно обладающего ценной информацией специалиста, фирма может таки пересмотреть начальную установку и принять вас на работу. Так или иначе, дополнительное понимание возможных побудительных мотивов компании-работодателя добавляет вам козырь в непростой игре под названием «Поиск работы по специальности».

Впрочем, в этой связи вспоминается один молодой маркетолог, который никак не мог сориентироваться в своей «рыночной цене». Проблему эту он решил вполне профессионально: разместил несколько «липовых» объявлений о вакансиях в Интернете и проанализировал полученные резюме. Сравнив зарплатные ожидания соискателей с уровнем их квалификации, он смог определить уровень дохода, на который может претендовать сам. Следовательно, соискатель также может пользоваться рекрутинговыми методами в свое удовольствие.

В заключение отметим, что описанные выше приемы — не спекулятивная выдумка, а реальность современной жизни. Во многом это определяется интенсивным развитием всех рынков, обострением конкурентной борьбы между компаниями, осваивающими одну и ту же отрасль. Проще говоря, это закономерный этап развития бизнеса. А принимать все это или отвергать, использовать или нет — личный выбор каждого.

* По материалам журнала «Работа с персоналом».

 

 

 

© 2017 ООО «МЕДИА-ПРО». Все права защищены. Украина, 02660, г. Киев, ул. М.Расковой 11, корпус А, 6 этаж