Проект видавничого дому «МЕДІА-ПРО»
Чем опасна корпоративная культура? | director.com.ua

Чем опасна корпоративная культура?

Автор статьи: 

Оксана КРАСНОЩЕК,
директор Кадровой корпорации Украины

Оксана ЩУР, 
руководитель предприятия по вопросам
развития персонала ДТЕП «ИСТ-Захид»

Заглавное изображение: 

Корпоративная культура — важнейший инструмент в построении HR-политики. Как утверждает С. Роббинс, она представляет собой некий «социальный клей», помогающий удерживать целостность организации за счет создания приемлемых стандартов мышления и поведения. Культура не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования и выживания ее в перспективе. Каков механизм построения корпоративной культуры успешной компании? Каковы подводные камни корпоративной культуры? На что отечественному бизнесу следует обращать особое внимание?

Кто законодатель моды?

Основополагающие идеи, фундамент взаимодействия — это то, что позволяет объединить малознакомых людей в команду единомышленников. Чтобы получить такой продукт, над ним нужно серьезно потрудиться. Кто должен сделать первый вклад в формирование корпоративной культуры? Как отмечают эксперты, «законодательным органом» последней должен быть собственник бизнеса, а «посредником» между ним и трудовым коллективом, а также держателем корпоративной культуры — HR-менеджер.

Как утверждает директор Кадровой корпорации Украины Оксана Краснощек: «Хвост не должен вилять собакой: правильная схема построения корпоративной культуры начинается с миссии, целей и задач компании, озвученных собственником в соответствии с потребностями бизнеса. К сожалению, в реалиях отечественного бизнеса это звучит утопично. Нередко корпоративная культура превращается в плод единоличного творчест-ва топ-менеджера или HR-сотрудника, чье видение идеальной компании не связано с происходящим на самом деле. Для сотрудников такой организации корпоративная культура — пустой звук».

Согласна с вышесказанным и руководитель предприятия по вопросам развития персонала ДТЕП «ИСТ-Захид» Оксана Щур: «Сотрудники, не воспринимающие корпоративную культуру, увольняются. И это неплохо, ведь остается коллектив, для которого данная корпоративная культура родственна. Она в любом случае формируется с позиций собственника, исходя из его представления о ведении бизнеса. Поэтому нет хорошей или плохой корпоративной культуры, есть та, которая совпадает с видением бизнеса собственником и обеспечивает реализацию его бизнес-планов». Бывает ли корпоративная культура вне инициативы владельца компании? Конечно, бывает: в любом коллективе она может складываться ситуативно. Однако в таком случае опасность представляют внутренние процессы, негативно влияющие на бизнес, например, неконтролируемые слухи.

Существует и другая опасность в процессе формирования корпоративной культуры — диктатура. Когда топ-менеджмент имеет слишком большое влияние на корпоративную культуру, всегда есть риск стратегических ошибок со стороны управленцев, а также провала компании. «Такой сценарий возможен в нескольких случаях: либо для собственника не имеют никакого значения основополагающие истины бизнеса — миссия, цель; либо в уже исправно работающей компании он вдруг решает внедрить новые правила. Оба варианта ни к чему хорошему не приведут, но в отечественных реалиях подобные случаи не единичны. Останавливаясь более подробно на втором варианте, стоит отметить, что нельзя прийти в уже работающую фирму со сложившейся внутренней культурой и сказать: «С завтрашнего дня мы живем по новым законам!». Либо слова собственника никем не будут услышаны, поскольку его мнение ничего не значит в компании, либо он потеряет массу хороших сотрудников. На практике лишь 10 % организаций внедряют корпоративную культуру как систему норм и ценностей осознанно, остальные, отдавая дань моде, разрабатывают некоторые ее элементы, мероприятия и стилевые атрибуты, оторванные от реальности и уровня развития самой компании.

Что нам стоит культуру построить?

Для формирования здорового корпоративного духа в компании огромное внимание необходимо уделять персоналу с момента поиска сотрудника и до успешного окончания его испытательного срока. Эффективная корпоративная культура организации раскрывает новые таланты, побуждает персонал к обучению, желанию развиваться вместе с фирмой. Работодателю не стоит бояться выявлять несоответствующие кадры, так как один «нерадивый» может влиять на вертикальное окружение, охватывая и горизонтальные процессы, и персонал, — одним словом, спровоцировать цепную реакцию. Но как быть в тех случаях, когда предприятие нуждается в привлечении специалиста высокого уровня, «не выверенного» на предмет соответствия взглядов? «Если в компании долго работает хотя бы один человек с «неправильным» видением, в корпоративной культуре появляется «червоточинка», — подчеркивает г-жа Краснощек.

Вместе с тем, «имплементировать звезду» в работающий коллектив можно и без какого-либо урона для корпоративной культуры (ряд успешных компаний имеют подобный позитивный опыт). Менеджер по связям с общественностью компании «Киевстар» Ирина Леличенко отмечает: «Как и «уровень удовлетворенности», «звездность» — понятие относительное. Человек может быть действительно профессионалом своего дела. Для такого сотрудника нужно придумать дополнительную роль, которую он сможет исполнять в компании. Например, стать внутренним экспертом, который будет делиться своими знаниями и опытом с другими; привлекаться в проекты иных подразделений, где своими уникальными знаниями и опытом будет привносить что-то новое. При таком подходе выигрывают все: «звезды» развивают новые компетенции, получают опыт, а фирма — хорошую экспертизу и интересные проекты, а также их результаты».

Эффективное управление корпоративной культурой в компании находится в прямой зависимости от внутреннего пиара. Главный инструмент работы с корпоративной культурой — качественный внутренний пиар, четкое донесение и официальное распространение информации обо всех мероприятиях и событиях, происходящих в организации, особенно касающихся непосредственно коллектива.

К инструментам внутреннего PR относятся следующие мероприятия, которые можно выделить в четыре основные группы:
1. Аналитические методы: анкетирование, почтовые ящики, фокус-группы.
2. Информационные методы: сайт, внутренние блоги, корпоративные журналы, стенды, сообщения.
3. Организационные методы: корпоративный кодекс, регламенты, правила и процедуры, совещания, обращения и выступления топ-менеджмента.
4. Коммуникативные методы: тренинг «Добро пожаловать» для вводной адаптации, внутренние центры обучения и развития персонала, корпоративные мероприятия, тимбилдинги, профессиональные конкурсы, «мастерские бизнес-идей и развития компании» и т. п.

Если что-то идет не так

Как заметить, что в компании происходят негативные процессы? Может ли стратегия корпоративного успеха превратиться в дорогу, ведущую в никуда? Эксперты уверены — может. Список возможных «заболеваний» корпоративной культуры довольно широк. Любые ее огрехи опасны в первую очередь формальностью и неэффективностью деятельности персонала и компании в целом. В организациях со строго централизованной властью корпоративная культура может стать плодом единоличного творчества топ-менеджера, т. е. быть оторванной от реалий компании. А если этого топ-менеджера еще и боятся, то, руководствуясь принципом «доносчику — первый кнут», ему перестают предоставлять сведения о деятельности предприятия в полном объеме, опасаясь негативной реакции. Так, даже команда высокопрофессиональных специалистов может превратиться в толпу «поддакивателей».

Существует также «звездная болезнь»: компания перестает воспринимать информацию извне, пренебрежительно относится к партнерам. Этот «недуг» начинает одолевать, если внешний PR существенно отличается от внутренних реалий, а также бизнес-среды, когда отсутствует момент адаптации и реагирования на внутренние и внешние изменения.

Идея преобладания может появляться на этапе формирования стратегии и целей либо как следствие успешной деятельности, но симптомы болезни возникают в случае единоличного решения собственника или руководителя бизнеса, чего можно избежать при коллегиальном методе принятия решений.

Проблему «звездной болезни» корпоративной культуры комментирует Оксана Щур: «Не стоит решать за компанию, что ее «звездность» — это плохо. Иногда это просто тип культуры, и он может быть весьма успешным». Высокие стандарты — отличный стимул для развития компании, который закладывает в корпоративную культуру фундаментальное движение вперед, к развитию для всего персонала. Другое дело, если собственникам «звездность» начинает мешать и они хотят что-то изменить. Здесь нет универсальных рецептов. Важно понять, в какую сторону хотят двигаться собственники, а значит, и бизнес, чтобы подбирать соответствующие инструменты.

Методы диагностики корпоративных заболеваний

Чем опасны «заболевания» корпоративной культуры? Падение продуктивности и эффективности труда, напряженная обстановка в коллективе, снижение темпов развития — этот список далеко не исчерпывающий. HR должен всегда держать руку на пульсе и при первых же негативных симптомах инициировать качественную и многоуровневую «проверку» для всей компании. Первым «тревожным звоночком» может стать увеличение количества слухов, конфликтов между сотрудниками.

Однако это может служить и показателем недостаточного развития внутрикорпоративных коммуникаций. Эксперты предлагают регулярно подключать внешние проверки: «Если у компании возникают проблемы, хорошим инструментом становятся мониторинги и аудиты: они помогают выявить ее реальный потенциал и ресурсы, а также личные цели персонала, соответствие их целям и задачам компании.

Кроме того, среди эффективных инструментов стоит выделить: анкетирование и личные беседы с персоналом, данные аттестации или оценки сотрудников, создание и сертификацию систем менеджмента качества в соответствии с требованиями ISO 9001:2000, стратегические сессии с непосредственным участием топов и команды ключевых сотрудников — на этапе разработки; личный пример топ-менеджмента — на этапе внедрения и поддержания.

За привлечение же сторонних специалистов ратует Оксана Краснощек: «Аудиты финансовых показателей, тестирование персонала лучше доверять сторонним компаниям хотя бы потому, что они не являются носителями корпоративной культуры вашей фирмы и могут дать объективную оценку со стороны, основываясь на фактах и холодном рассудке. Узнав, какие необходимы коррективы в деятельности, и начав действовать в соответствии с этими рекомендациями, организация уже может начать лечение своей корпоративной культуры, например, изменив стратегию развития или осознав, что миссия и цели не соответствовали реальной деятельности».

Так чего же корпоративная культура таит в себе больше: опасностей или выгод для бизнеса? Ее нельзя заменить никакой другой идеологией, только она может лежать в основе настоящего успеха компании. Однако, чтобы корпоративная культура была не декоративным элементом, а настоящей стратегией успеха для каждого сотрудника, она требует внимания и кропотливой работы.

 

 

 

© 2017 ООО «МЕДИА-ПРО». Все права защищены. Украина, 02660, г. Киев, ул. М.Расковой 11, корпус А, 6 этаж