Проект видавничого дому «МЕДІА-ПРО»
Временный персонал: скрытые проблемы | director.com.ua

Временный персонал: скрытые проблемы

Автор статьи: 

Олеся ИЛЬЕНКО,
директор по развитию бизнеса «Детек Украина»

Заглавное изображение: 

Официанты, переводчики, промоутеры, операторы call-центров и баз данных — зачастую компании привлекают на эти должности временных сотрудников. Подобная практика выглядит оправданно, поскольку такой персонал подбирается, исходя из определенной бизнес-задачи: например, компании необходимо провести промоакцию нового продукта или ввести в систему большой объем информации. На сегодняшний день до 44 % организаций используют данный подход

Причины непостоянства

Попытаемся понять, кто и почему становится временным работником. В большинстве случаев — это люди, которые по каким-либо причинам не могут работать на постоянном месте. Данная форма занятости весьма популярна среди студентов, поскольку позволяет одновременно получать заработок и опыт, предоставляет возможность «примерить» различные сферы, помогая определиться с будущей карьерой, — и все это без отрыва от учебного процесса. Устраиваясь на такую работу, люди точно знают, что она временная.

Имеет ли это значение для бизнеса, в который они попадают (табл.)? Бесспорно. Во-первых, труд подобного рода чаще всего довольно низкооплачиваемый. Во-вторых, из-за временного характера и самой специфики работы такие сотрудники в некотором смысле «остаются за бортом» процесса: выполняют свою часть задания, не всегда представляя, для чего они это делают и как будут использованы результаты их деятельности. Временный характер работы редко дает возможность карьерного роста. Это понимает как сотрудник, так и его руководитель. Для каждого из них это означает отсутствие стимула: для первого — стимула хорошо работать, для второго — обучать данного специалиста, вкладывать в него время и деньги, ведь он все равно уйдет из компании. Очевидно, что все это влияет на мотивацию и, как следствие, на производительность труда. Большой процент людей сознательно не станет привязываться к работе, зная, что это лишь временное занятие, которое не окажет значительное влияние на их дальнейшую жизнь; не будет стараться проявить себя с лучшей стороны, чтобы произвести положительное впечатление на начальство. В свою очередь, работодатель тоже не стремится вкладывать усилия и финансы в развитие такого сотрудника.

Чаще всего предполагается, что для работы подобного плана не требуется высокая квалификация и хорошее понимание бизнес-процессов предприятия. Это довольно «универсальные» позиции (диагр. 1), в связи с чем использовать в таких целях квалифицированных специалистов — экономически нецелесообразно: фирме дешевле нанять временный персонал. Ко всему прочему, временным сотрудникам не предоставляются соцпакеты, включая отпуска, а значит, есть возможность дополнительно снизить затраты на содержание персонала (диагр. 2).

К сожалению, роль временных сотрудников недооценивают, хотя зачастую именно они воспринимаются как лицо компании и влияют на лояльность клиентов. Например, официантка в сетевом ресторане, казалось бы, — «мелкая» фигура, однако стоит ей допустить оплошность, и вы уже вряд ли придете в данное заведение второй раз. А ведь, говоря о сетевом заведении, мы подразумеваем, как минимум, несколько ресторанов или кафе, где таких сотрудников десятки и для каждого из них существует риск того, что они отнесутся к работе недостаточно серьезно. Складываясь из мелочей, негатив аккумулируется и может привести к печальным последствиям для бизнеса. Аналогичные ситуации, конечно же, встречаются не только в сфере обслуживания.

Место проведения опроса: Россия, все округа
Время проведения: 11–21 октября 2010 года
Исследуемая совокупность: менеджеры по персоналу и другие представители кадровых служб предприятий и организаций, ответственные за подбор персонала
Размер выборки: 2000 респондентов*

Последствия ошибок

В практике компании Detech был случай, когда крупное российское промышленное предприятие наняло на временной основе студентов для внесения данных в электронную базу для последующего анализа. Работа несложная и, в целом, скорее механическая, но требующая внимательности и сосредоточенности на процессе. Видимо, из-за недостатка этих качеств часть данных была внесена некорректно. Как следствие, последующий анализ основывался на неверной информации, в результате чего были сделаны неправильные выводы, которые едва не привели к неправильным бизнес-решениям. В итоге, организация не только не сэкономила, но и потратила больше денег на поиск ошибок силами менеджеров, а также повторный анализ, не говоря уже о том, что только благодаря опыту консультантов полученные данные вызвали подозрения, поэтому их решили перепроверить. В масштабе такого рода подобные ошибки могут привести к драматическим последствиям: ложной оценке своей позиции на рынке, утверждению неверных стратегических планов, продвижению или, наоборот, увольнению руководителей — образно говоря, может сработать «принцип домино», когда одна маленькая проблема влечет за собой множество других.

В ситуации ошибок на низшем управленческом уровне часто имеет место «позднее диагностирование» проблемы. Скорее всего, допустивший оплошность сотрудник отделается замечанием от непосредственного руководителя, и директор не узнает о произошедшем инциденте. Однако масштаб может сыграть большую роль: одно дело, когда речь идет о единичном случае, и совсем другое, когда это несколько отделений с десятками сотрудников, ежедневно допускающих те или иные промахи. Кроме того, иногда бывает по-настоящему трудно отследить ошибки, например, в работе переводчиков. Так, доверяя перевод технического текста стороннему человеку, есть риск того, что будут сорваны сроки либо допущены ошибки, что может поставить под удар имидж предприятия или привести к неправильной эксплуатации техники.

Идеальный сотрудник

В настоящее время при найме сотрудников на временные позиции, не требующие высокой квалификации, ограничиваются, как правило, поверхностным интервью, не задумываясь о масштабах возможных последствий. Принимая на работу людей, нужно помнить, что это не просто «руки», выполняющие конкретные задания, а люди, обладающие определенными чертами характера и руководствующиеся личными мотивами. Поэтому, как и для любой другой позиции, необходима хотя бы минимальная оценка способностей человека, связанных с возможными погрешностями в выполнении данной работы. В своей практике специалисты компании Detech неоднократно сталкивались с такими задачами и рекомендуют определить характеристики «идеального» сотрудника, которые будут использоваться в качестве критерия при найме.

При создании «профиля идеального сотрудника» следует максимально сконцентрироваться на уже имеющемся опыте, посмотреть, какие слабые места имеются, где нужно усилить контроль. Например, говоря о тех же официантах, стоит прежде всего сделать акцент на умении общаться с людьми, способности не уставать от длительного общения (это, кстати, личностное качество, которое не воспитывается и не тренируется). Также имеет большое значение способность понимать и выполнять инструкции, весьма важная для многих позиций: водителей, операторов баз данных, уборщиков, парковщиков и пр. Она состоит из понимания текста (вербальной информации) и умения воспроизвести порядок действий согласно описанию. Таким образом, можно сказать, что люди не следуют правилам всего по трем причинам:
•потому что не понимают их;
•не могут их выполнить в силу личностных особенностей;
•сочетают в себе эти качества.

Например, неспособность следовать правилам присуща людям творческим, склонным к полету фантазии. Все это можно выявить при помощи специального психометрического теста, состоящего из серии вопросов. На его заполнение требуется 10–20 минут, в зависимости от сложности текстов.

Пример теста на понимание инструкций

Требования безопасности при работе с гайками
При завинчивании гаек вручную должны использоваться типовые ключи. Бить чем-либо по ключу, увеличивать его длину, наращивая другим ключом, а также применять неисправный ключ, вставлять прокладки между гайкой и губками ключа запрещается. Заржавевшие гайки для облегчения отвинчивания следует смазать керосином. Запрещается сбивать гайки ударом молотка. При срубании гайки зубилом в течение всего времени должны быть надеты защитные очки.

А. Что из перечисленного ниже разрешено?
1. Сбивание гайки ударом молотка.
2. Вставка прокладок между гайкой и губками ключа.
3. Увеличение длины ключа с помощью наращивания другим ключом.
4. Срубание гайки зубилом.

B. Что необходимо сделать, если гайка, которую нужно отвинтить, заржавела?
1. Смазать ее керосином.
2. Сбить ее ударом молотка.
3. Вставить прокладку между гайкой и губками ключа.
4. Использовать типовой ключ.

C. Когда необходимо надевать защитные очки?
1. При закручивании гаек вручную.
2. При возникновении искр.
3. При срубании гаек зубилом.
4. В течение всего рабочего дня.

Еще одним существенным моментом, определяющим эффективность, является способность безошибочно выполнять рутинную работу с большим объемом информации. Это важно для операторов баз данных, секретарей, кассиров, диспетчеров и т. д., т. е. тех, кто заносит информацию в системы, вычитывает ее, печатает документы. Для определения таких способностей тоже сущест-вует тест. Рассчитан он на шесть минут.

Пример теста способностей

Какой вариант полностью совпадает с примером?
Пример:
diteruk@grandhost.ru
1. diteruk@grandhosl.ru
2. diteruk@grandhost.ru
3. dtteruk@grandhost.ru
4. diteruk@granbhost.ru
5. dileruk@grandhost.ru

Безусловно, применение специальных тестовых методик требует некоторых денежных расходов. Но поскольку тесты могут проводиться одновременно с большим количеством кандидатов или даже удаленно (онлайн), эти расходы не сравнимы с затратами времени, которое уходит на индивидуальные собеседования с каждым человеком, и уж тем более с потенциальными потерями. Если отбор в том или ином виде все равно проводится и на него тратятся деньги (привлечение персонала, время сотрудников отдела кадров и т. п.), важно, чтобы был принят именно тот человек, который будет соответствовать требованиям, т. е. не будет нести в себе скрытые риски.

Сноска:
* http://www.superjob.ru/community/otdel_kadrov/50540/

 

 

 

© 2017 ООО «МЕДИА-ПРО». Все права защищены. Украина, 02660, г. Киев, ул. М.Расковой 11, корпус А, 6 этаж