Проект видавничого дому «МЕДІА-ПРО»
Аутстаффинг для коммерческой службы | director.com.ua

Аутстаффинг для коммерческой службы

Автор статьи: 

Марина МАКАРЕНКО,
генеральный директор Intercomp Украина

От численности персонала и расходов на его содержание во многом зависит экономическая эффективность компании. Поэтому большинство стремится оптимизировать штат и кадровое делопроизводство путем аутстаффинга, особенно если компания работает в условиях жесткой конкуренции. Попробуем разобраться, выгоден ли такой нестандартный вид занятости для сотрудников коммерческой службы?

Правила и различия

Под аутстаффингом (outstaffing) в Украине часто понимают все виды аренды персонала, когда компания использует труд работников, числящихся в штате другой фирмы. В более широком понимании аутстаффинг бывает двух видов: в одном случае речь идет о штатных сотрудниках компании, во втором — о привлекаемых со стороны. Потребитель услуги аутстаффинга называется компанией-заказчиком, поставщик — компанией-исполнителем (аутстаффинговой компанией, провайдером). Исполнителем может выступать, например, кадровое агентство.

В первом случае сотрудника выводят за штат компании-заказчика и оформляют в штат компании-исполнителя. Работник остается на прежнем месте, но права и обязанности работодателя после заключения договора переходят к провайдеру. Это и есть собственно аутстаффинг. Его используют, если заказчик заинтересован в сохранении сложившегося коллектива, но хочет сократить штат.

Во втором случае провайдер предоставляет заказчику сотрудников, которые числятся в его штате, но работать они будут на компанию-заказчика. Такой вид заемного труда называется лизингом персонала (staff leasing).

Главное различие между аутстаффингом и лизингом состоит в том, какой именно сотрудник передается организации-заказчику — ранее работавший или новый. Для более четкого понимания автор предлагает воспользоваться расширенным толкованием термина «аутстаффинг», когда под ним понимается не только выведение персонала за штат, но и предоставление провайдером временного персонала на короткий срок (временные проекты), а также на более длительное время, например на несколько лет.

За штат чаще всего выводят представителей линейного персонала: менеджеров по продажам, мерчандайзеров, бухгалтеров, работников, которые выполняют сезонную, разовую либо проектную работу.

Наиболее распространенная форма оплаты услуг аутстаффинга — ежемесячная, исходя из затрат, фактически понесенных специализированной компанией. И если речь идет о специалистах отдела маркетинга или продаж, то у коммерческого директора неизбежно возникает вопрос, оправдан ли аутстаффинг экономически? Часто аутстаффинг путают с аутсорсингом — передачей каких-либо функций компании (обычно непрофильных, неключевых) сторонним исполнителям на длительный период.

Практика и опыт

Наша практика показывает: каждая компания отвечает на вопрос экономической эффективности аутстаффинга, исходя из особенностей своего бизнеса, структуры и штата, территории деятельности, бюджета и прочих условий. В одном случае аутстаффинг позволяет высвободить время, которого ранее недоставало для выполнения производственных задач, в другом — компенсирует нехватку или отсутствие собственных кадров. В третьем случае заплатить специализированной фирме за решение юридических и кадровых вопросов оказывается экономически выгоднее, нежели решать эти проблемы своими силами, в четвертом — решающим обстоятельством будет сохранение определенной среднесписочной численности работников. Примеры ситуаций, когда коммерческий директор может задуматься об аутстаффинге, приведены на рисунке 1.

Потребность в заемном персонале может появиться у компании практически любого масштаба и в любом секторе экономики. Среди наших клиентов — торговые и IT-компании, фармацевты, банки, представители сельскохозяйственного и FMCG-секторов. Согласно исследованию агентства «Контакт», причины, по которым руководители решают воспользоваться аутстаффингом, весьма различны (рис. 2).

Его привлекательность для своей коммерческой службы возможно оценить помощью SWOT-анализа (табл.).

Этапы сотрудничества

Предположим, что компании требуется региональный менеджер по продажам (временный проект). Сотрудничество с провайдером начинается с заключения договора с клиентом. Если менеджера подбирает штатное HR-подразделение компании-заказчика или кадровое агентство — заказчик направляет в аутстаффинговую компанию заявку с просьбой оформить в ее штат конкретного специалиста — менеджера по продажам. Если же такого сотрудника нанимает аутстаффинговая компания (услуга «подбор + аутстаффинг»), в заявке заказчик просит подобрать менеджера определенной квалификации и оформить его в штат провайдера. В дальнейшем трудоустройство заемного сотрудника будет осуществляться по единой схеме. Провайдер заключает с заказчиком договор о предоставлении персонала.

На основании такого документа аутстаффинговая компания принимает на себя обязательства по кадровому учету менеджера, зачисляемого в ее штат, выплате ему зарплаты, перечислению налогов и страховых взносов, сдаче отчетности, оплате больничных листов и командировочных, предоставлению соцпакета.

Заметьте, провайдер выплачивает менеджеру зарплату и налоги не из собственных средств. Деньги на эти цели ему перечисляет фирма-заказчик. Поэтому в договоре стоимость услуги по предоставлению персонала (размер ежемесячного платежа) должна включать: сумму заработной платы менеджера, налоги (взносы) с нее, возможные бонусы и стоимость собственно услуги аутстаффинга.

Если компания «арендует» менеджера по продажам, который будет работать в другом регионе, в договор аутстаффинга нужно внести условие о компенсационном пакете: указать размер возмещения расходов на связь, транспорт, жилье и другие траты, связанные с работой. Все эти расходы также оплачивает заказчик.

Налоговым агентом по отношению к менеджеру выступает провайдер. Именно он выдает справки о сумме заработка или справки с места работы. Если зачисляемый в штат менеджер является иностранным гражданином, аутстаффинговая компания оформляет ему разрешение на работу, миграционные документы. Привлекать заемных работников к материальной и дисциплинарной ответственности имеет право только провайдер. Заказчик лишь фиксирует нарушения документально и сообщает о них аутстаффинговой компании.

Оборудовать рабочее место для сотрудника обязана компания-заказчик. Она же обеспечивает условия труда, соответствующие санитарным, пожарным и прочим нормам, а также следит за соблюдением требований охраны труда.

Провайдер заключает с менеджером срочный трудовой договор. Однако его срок и условия (график работы, социальный или компенсационный пакет работника и прочие момента сотрудничества) определяет заказчик. Датой прекращения такого договора будет являться конкретное событие — завершение временного проекта.

В компании-провайдере позаботятся о работниках, нанятых посредством аутстаффинга, так как это их прямая обязанность. Материнская компания может не волноваться за комфортные условия труда работников и полную юридическую поддержку со стороны провайдера.

Среди преимуществ аутстаффинга следует отметить следующие:
1) снижение издержек по кадровому администрированию (этими проблемами занимается компания-провайдер, равно как и расчетами, перечислением налогов, документацией);
2) отсутствие проблем с набором персонала и поиском подходящих сотрудников;
3) снижение расходов на привлечение и удержание персонала;
4) управление расходами и возможность привлечения персонала для сезонных работ без оформления в штат.

Компания-заказчик с помощью аутстаффинга также может решить ряд проблем, таких как: «кадровый голод», набор персонала на трудно заполняемые вакансии и младший операционный персонал. Кроме того, аутстаффинг позволяет обеспечить гибкость в управлении человеческими ресурсами, оптимизацию штатного расписания, повышение комплектности сотрудников и закрытие проблемы высокой текучести кадров.

Зачастую, говоря о недостатках аутстаффинга, отмечают недостаточную лояльность персонала, лимитированные возможности по влиянию на процессы, связанные с работой с персоналом: мотивация, развитие, кадровый резерв и т. д. Работодателей обычно беспокоит, что уровень контроля и управления такими сотрудниками ниже, нежели сотрудниками в штате. Также вызывает опасение частая смена персонала и необходимость в его быстрой адаптации и обучении. По мнению автора, данное утверждение скорее неверно, так как многое зависит от компании-заказчика и правильного выбора компании-провайдера.

Выбирать компанию-провайдера автор советует из числа тех компаний, которые уже успели завоевать лидирующие позиции на рынке, так как они являются наиболее профессиональными и надежными.

 

 

 

© 2017 ООО «МЕДИА-ПРО». Все права защищены. Украина, 02660, г. Киев, ул. М.Расковой 11, корпус А, 6 этаж